مرجع برچسب عرقیات گیاهی وانواع فایلهای دانشجویی

توضیحات:

تحقیق باموضوع توانمندسازي کارکنان

192صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:
1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان.
ابعاد تواناسازي
نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت:
-پنج بعد کليدي تواناسازي
-خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي
-خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي
-پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري
-معني دار بودن «« احساس ارزشمندي کار
-اعتماد «« احساس اطمينان و امنيت
عوامل موثر بر تواناسازي کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازي کارکنان از ديدگاه هاي متفاوتي دسته بندي شده اند. يکي از ديدگاه هاي معروف، ديدگاه اسپريتزر جرچن است. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانا سازي عبارتند از:
1) عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
3) عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

مقدمه :
کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .

فهرست برخی ازمطالب: