مرجع برچسب عرقیات گیاهی وانواع فایلهای دانشجویی

توضیحات :

تحقیق باموضوع حقوق و دستمزد

31صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به اهداف سازمان صرف مى‏كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركى براى سخت‏كوشى و به كارگيرى همه توانايى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه اين نظريه، در روان‏شناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا كرد و انگيزه‏هاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مى‏گذارد. با وجود اين، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول از جمله مهم‏ترين انگيزه‏ها است و اگر چه كاركنان سازمان، غير از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در جذب و حفظ نيروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هايى است كه ماهانه صورت مى‏گيرد. دست‏مزد متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارمندان است.

- ويژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعيين ميزان حقوق يا دست‏مزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهم‏ترين جنبه‏هاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشكيل مى‏دهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد. ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگين‏ترين هزينه‏هايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دست‏مزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سياست‏ها و خطمشى‏هاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد بايد به گونه‏اى طراحى شود كه از اين ويژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد.

ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايى‏ها و مهارت‏هاى كاركنان متناسب باشد، به گونه‏اى كه در برابر حقوق و دست‏مزدى كه پرداخت مى‏شود، بيش‏ترين بازدهى به دست آيد.

سازمان را قادر سازد كه با سازمان‏هاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دست‏مزد، در مقايسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر يا دست‏كم داراى همان جذابيت‏ها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.

منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يك‏سان باشد. بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ويژگى‏هايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيده‏اى با يكديگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديه‏ها و تشكل‏هاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى اين قبيل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر يك از افراد شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مى‏شود:

1. تجزيه و تحليل شغل‏
مشخص مى‏كند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانايى‏هايى لازم است.

2. شرح شغل
آشكار كننده ماهيت و ويژگى‏هاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با ديگر مشاغل و شرايط كار).

3. ارزش‏يابى شغل
ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مى‏تواند نشانه‏هايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دست‏مزد باشد. اين قبيل مسائل، به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مى‏شود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤوليت‏هاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يك‏سان، بعضى افراد، بيش‏تر از ديگران حقوق يا دست‏مزد دريافت مى‏كنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.

منظور از ارزش‏يابى شغل، فرآيندى است كه به وسيله آن، ارزش و اهميت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعيين مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعيين ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دست‏مزدى كه بايد به هر شغلى تعلق گيرد، داراى مزايايى است.

منطقى است كه بيش‏ترين پرداخت‏ها به با ارزش‏ترين مشاغل، يعنى مشاغلى كه بيش‏ترين سهم را در دست‏يابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مى‏شود. كاركنان احساس مى‏كنند كه حقوق آنان رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس، باعث رضايت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى كه چنين نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود كه به طور كلى سازمان در دست‏يابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

فهرست برخی ازمطالب:

حقوق و دستمزد

- ويژگى‏هاى حقوق و دستمزد

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

1. تجزيه و تحليل شغل‏

2. شرح شغل

3. ارزش‏يابى شغل

روش‏هاى ارزشيابى‏

7. ارزيابى تفاضلى حقوق و دستمزد

8. بررسى قوانين و مقررات درون سازمانى‏

ارشديت يا شايستگى؟

9. بررسى قوانين و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت