مرجع برچسب عرقیات گیاهی وانواع فایلهای دانشجویی

توضیحات:

تحقیق باموضوع نظام ارزيابي عملکرد نيروي انساني در سازمان

29صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

مردم بدون اينکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشيابي امور مشغول هستند. آنها در مورد پديده هاي اطراف خود اظهار نظر و داوري مي کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسي؟ چه بازيکن ماهري؟ البته اينگونه ارزيابي ها بر اساس اطلاعات محدود صورت مي گيرد.

مديران براي تحقق اهداف سازماني بايد ارزيابي دقيق تر و کاملتري از کار خويش و عملکرد کارکنان به عمل آورند.

ضرورت و اهميت ارزيابي عملکرد در تعاليم اسلامي

1.سوره ملک آيه 3:

خدايي که مرگ و زندگاني را آفريد که شما بندگان را بيازمايد تا کدام نيکوکارتر و خلوص اعمال بيشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است.

2.فرازي از نامه حضرت علي (ع) به مالک اشتر:

نبايد نيکوکار و بدکار نزد تو به يک پايه باشند که آن، نيکوکاران را از نيکي کردن بي رغبت مي سازد و بدکاران را به بدي کردن وادارد، هر يک از ايشان را به آنچه گزيده، جزا ده.

تعريف ارزيابي عملكرد⁽¹⁾

به منظور درك صحيح هر پديده يا موضوع، لازم است آن پديده تعريف و برداشت و فهم مشترك حاصل شود. موضوع ارزيابي عملكرد از اين قاعده مستثني نيست. در ادامه تعاريف رايج از نظر برخي صاحبنظران اين رشته مطرح و در نهايت تعريف مورد نظر ارائه خواهد شد.

ارزيابي عملكرد، فرايندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصل معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد. محقق ديگر ارزيابي عملكرد را به عنوان مرور و توصيف نظام‌مند عملكرد فرد در شغل مورد نظر تعريف مي‌كند. از نظر وردر و ديوس ارزيابي عملكرد فرايندي است كه عملكرد شاغل با آن اندازه‌گيري مي‌شود و هنگامي كه درست انجام شود كاركنان، سرپرستان، مديران و در نهايت سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. كاسيو ارزيابي عملكرد را توصيف نظامدار نقاط قوت و ضعف عملكرد فرد يا گروه در رابطه با اجراي وظايف محوله تعريف مي كند. واژه فرايند در تعاريف بالا بر مجموعه‌اي از اقدامات با ترتيب و توالي خاص به منظور تحقق اهداف دلالت دارد. به عبارت ديگر نظام‌مند بودن تمامي فعاليتها در فرايند ارزيابي منجر به اثر بخشي نظام ارزيابي مي‌شود. شكل صفحه بعد نشانگر فرايند عمومي ارزيابي است.

ارزيابي کننده

ارزيابي شونده

نتايج (پيامدها)

روش(هاي) ارزيابي

با توجه به توضيحات بالا تعريف مورد نظر به شرح زير ارائه مي شود: به فرايند سنجش واندازه‌گيري عملكرد شاغل در دوره‌اي مشخص، به گونه‌اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي ارزيابي شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد ]توافق شده باشد[، ارزيابي عملكرد اطلاق مي‌شود. نگاه به ارزيابي به عنوان فرايند و جريان مستمر، روشن و شفاف بودن انتظارات و ابلاغ آنها پيش از ارزيابي به ارزيابي شونده از نكات برجسته اين تعريف است. لازم به ذكر است استنباط و مراد از ارزيابي عملكرد اين مقاله تعريف بالاست.

هدفهاي ارزيابي عملكرد⁽²⁾

هدف اصلي ارزيابي عملكرد عبارتست از ارائه اطلاعات صحيح و دقيق درباره عملكرد شغلي اعضا سازمان. هر چه اين اطلاعات دقيق‌تر و موثق‌تر باشد ارزش بالقوه آن براي سازمان بيشتر است به بيان ديگر هدف ارزيابي عملكرد، شناسايي ميزان اثربخشي و كارآمدي كاركنان سازماني به وسيله ايجاد و توسعه اطلاعات حياتي منابع انساني است.

ارزيابي عملكرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحيح در اختيار مديران قرار مي‌دهد بلكه اطلاعات مناسبي هم در اختيار كاركنان قرار مي‌دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهاي شغلي خود آگاه مي‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكردي خود پي مي‌برند. اين اطلاعات پايه مناسبي براي اصلاح و بهبود رفتاراي شغلي و رشد و پرورش شخصيت كاركنان خواهد بود. علاوه بر بهبودي عماكرد كاركنان، موجب بهبودي كيفيت محصولات و خدمات سازمان و در نهايت رضايت مشتري و تضمين منافع سهامداران خواهد شد.

به طور كلي هدفهاي ارزيابي عملكرد را مي‌توان به شرح ذيل دسته‌بندي كرد:

< >پاداش‌دهي و ايجاد انگيزه در افراد؛تعيين بازدهي، كارآيي و اثربخشي كار؛طرح‌ريزي تمهيداتي براي آموزش و بهسازي منابع انساني؛برنامه‌ريزي نيروي انساني؛اقدامات پرسنلي مانند كارمنديابي، انتخاب و انتصاب؛طبقه‌بندي عادلانه كاركنان؛شناسايي استعدادهاي فردي و رشد شخصيت كاركنان؛تشويق و تنبيه.

فوايد ارزيابي عملکرد كاركنان⁽³⁾

در صورت تحقق هدفهاي ارزيابي عملكرد، فوايد و منافع ذيل را براي سازمان و كاركنان به دنبال خواهد داشت:

1. ايجاد رغبت و ميل به كار و پيدايش احساس امنيت در كاركنان؛

2. اعمال كنترل صحيح و ايجاد معيارهاي اصولي براي انجام كار كه باعث هوشياري مسئولان و تعيين ميزان كيفيت و كميتي از يك كار كه براي سازمان قابل قبول است مي‌گردد؛

3. ايجاد زمينه براي تعالي و پيشرفت كاركنان مستعد.

4.كاهش نارضايتي و شكايات ناشي از تبعيض‌هاي غيراصولي و يا غير عمدي؛

5. تطبيق هرچه بيشتر شرايط فكري، روحي و جسمي كاركنان با شغلشان از طريق شناخت و اندازه‌گيري نقاط قوت و ضعف آنان؛

6. برآورد كمي و كيفي نيروي انساني در جهت تامين نيازهاي سازمان؛

7. استعداديابي و علاقه‌مند كردن افراد ساعي وكار؛

8. جهت‌دارشدن برنامه‌هاي آموزشي؛

9. خود شناسي (آگاهي از نقاط قوت و ضعف عملكرد خويش)؛

10. تعيين اعتبار و اصلاح معيارهاي استخدامي؛

11. آگاهي سرپرست يا مدير از عملكرد كاركنان زيردست و همچنين آگاهي زيردست از نظريه مقام مافوق نسبت به عملكرد خويش؛

12. دستيابي به نحوه پراكندگي كيفي و كمي بازدهي، كارآيي و كارآمدي نيروي انساني سازماني؛

13. بهبودي ارتباطات سازماني و ايجاد جو روابط انساني مطلوب؛

14. شناخت هنجارها و ناهنجاريهاي رفتاري در سازمان؛

15. به حداقل رساندن تنشها، تعارضات و اصطكاكهاي بين مديران و كاركنان.

دستيابي به هدفها، منافع و فوايد ارزيابي كاركنان مستلزم داشتن طرح و برنامه‌ ارزيابي است؛ طرحي كه بتواند اطلاعات درستي به دست دهد؛ مبناي سالمي براي تصميمات مديريت سازمان درباره حقوق، پاداشها، ترفيعات و نظاير آن عرضه كند؛ نقاط قوت و ضعف كاركنان را آشكار سازد و فرايند انگيزش و بهسازي كاركنان را تسهيل بخشد.

كاركردهاي ارزيابي عملکرد⁽⁴⁾

وردروديوس معتقدند نظام ارزيابي عملكرد مي‌تواند اثربخشي نظامهاي آموزش، استخدام و انتخاب، اجتماعي‌سازي و ديگر فعاليتهاي مديريتي را مشخص و مديران عالي سازمان را از ميزان تحقق اهداف آگاه و مطلع كند. آنها به صورت خلاصه، پيامدهاي (كاركردهاي) نظام ارزيابي عملكرد را تحت عناوين: بهبود عملكرد، اجراي تعديلات در نظام پرداخت، تعيين نيازهاي آموزشي، برنامه‌ريري مسير شغلي بازنگري و ارزيابي سياستهاي منابع انساني، بازخورد به افراد در خصوص عملكرد آنها و چگونگي بهبود آن، اخذ تصميمات مربوط به انتصاب، جايگزيني، ارتقا، تنزيل و… طبقه‌بندي مي كنند.

هاروي و بوين اهداف و مقاصد ارزيابي عملكرد را تحت عناوين برقراري نظام حقوق و دستمزد بهينه، بهبود عملكرد، ارزيابي در خصوص تصميمات مربوط به انتخاب و انتصاب و اخراج و تنزيل و ارتقاء و… ابزاري براي رشد و توسعه نيروي انساني طبقه بندي مي‌كنند.

اساساً دو دسته پيامدهاي اساسي را مي توان براي نظام ارزيابي عملكرد شناسايي كرد. دسته اول كاركردهايي كه نگاه آن به گذشته است و در واقع ناشي از قضاوت ارزيابي‌كننده مي باشد. دسته دوم مقاصدي كه نگاه آن معطوف به آينده مي‌باشد و رشد و توسعه نيروي انساني را هدف اساسي خود از ارزيابي عملكرد، قرار داده است. مطالعات حاكي از آن است كه در دوره معاصر رشد، بهبود و توسعه ارزيابي شوندگان از مقاصد عمده‌اي است كه مديران و ارزيابي‌‌كنندگان دنبال مي‌كنند. در مطالعه گسترده از 256 شركت كه در آنها نظام ارزيابي اجرا مي‌شد. اولويتهاي استفاده از نتايج ارزيابي عملكرد به شرح جدول ذيل استخراج شده است:

رتبه بندي کارکردهاي ارزيابي در 256 شرکت

رتبه

کارکردهاي ارزيابي

افزايش شايستگي

ارائه بازخورد/ مشاورة شغلي

ارتقاء

خاتمة خدمت

تشخيص توان بالقوة عملکرد

برنامه ريزي جايگزيني

برنامه ريزي مسير شغلي

انتقال

برنامه ريزي نيروي انساني

اعطاي پاداش

توسعه و ارزيابي برنامه هاي آموزش

بهبود ارتباطات داخلي

معياري براي تعيين اعتبار روشهاي انتخاب

کنترل هزينه

برداشت مهم از كاركردهاي ارزيابي تغيير سمت و سو ارزيابي از قضاوت و امتيازدهي براساس ديدگاه سلسله مراتبي (يا از بالا به پايين) به كمك، مشاوره و ارائه خدمات به ارزيابي شونده به منظور بهبود و افزايش توانايي است.

طبيعي است اين تغيير ديدگاهساير نظام فرعي مرتبط با مديريت را تحت تأثير مثبت قرار مي‌دهد. ارزيابان به عنوان افراد نامحرمي كه فقط به دنبال شناسايي نقاط ضعف مي‌باشند؛ تلقي نمي‌شوند. به عكس آنها به عنوان مددكاران و مربياني شناخته مي‌شوند كه به دنبال بهبود توانايي ارزيابي شوند‌گان هستند. اين ديدگاه تعامل موثر در سازمان را فراهم مي نمايد كه اين تعامل موثر به نوبه خود، تحقق اهداف سازماني را آسان مي‌كند.

ويژگيهاي نظام ارزيابي اثربخش⁽⁵⁾

موفقيت و مطلوبيت هر نظام وابسته به وجود خواص و ويژگيهاي مطلوب در اجزاي آن است. اجزاي اصلي نظام ارزيابي مشتمل بر معيارها، شاخصها، روشها، موقعيت زماني و مكاني و اهداف است.

برناردين در مطالعه خود به ويژگيهاي چهارگانه اشاره دارد. او معتقد است وجود ويژگيهايي از قبيل رعايت موارد قانوني در روشهاي اجراي ارزيابي، محتوي، مستندسازي و ثبت و ضبط سوابق، تبحر و تخصص در نظام ارزيابان عملكرد باعث اثربخشي آن نظام مي‌شود. در ادامه به صورت خلاصه هر يك از موارد بالا توضيح داده مي‌شود:

1. رعايت موارد قانوني در روشهاي انجام ارزيابي: اين ويژگي به نكاتي اشاره دارد كه لازم است در ارزيابي مدنظر قرار گيرد كه عبارت است از:

1- 1.استاندارد‌بودن روش ارزيابي

2- 1. همسان‌بودن شيوه‌اي ارزيابي در مورد مشاغل يكسان

3- 1. ابلاغ انتظارات در قالب استانداردها به كاركنان و توافق روي آنها

4- 1. ايجاد فرصت به كاركنان در خصوص بازنگري به عملكرد خود

5- 1. وجود دستورالعملهاي مكتوب براي اجراي ارزيابي

2. محتوي: اين ويژگي به ماهيت و محتوي ارزيابي اشاره دارد كه لازم است در فرايند ارزيابي مدنظر قرار گيرد؛ و برخي از آنها شامل:

1- 2. ارزيابي مبتني بر تجزيه و تحليل شغل باشد.

2- 2. در هنگام ارزيابي خصوصيات ارزيابي‌شونده بر نحوه ارزيابي غلبه نكند.

3- 2. اهداف مورد حصول روشن، واضح، قابل اندازه‌گيري و مرتبط با شغل باشد.

4- 2. زمينه مساعد براي اجراي ارزيابي در سازمان فراهم شود.

5- 2. دوره ارزيابي معقول باشد.

3. مستندسازي: با توجه به محدوديت ذهن در نگهداري اطلاعات و نتايج مربوط به ارزيابي، لازم است نظام ارزيابي به گونه‌اي باشد كه وقايع، فرايند و مسائل مطروحه در ارزيابي اعم از پيش، حين و پس از ارزيابي ثبت و ضبط شود. عليرغم تهاجم غير منصفانه به مستندسازي در قالب بوركراسي و كاغذبازي به نظر مي‌رسد مزاياي مستندسازي به مراتب بيش از محدوديتهاي آن است.

4. تبحر و تخصص ارزيابان: نظام مطلوب هميشه كفايت نمي‌كند، بلكه وجود مجريان خوب ضمانت‌كننده مطلوبيت آن است. براي اجراي ارزيابي اثربخش لازم است ارزيابان خبره و مدبر اجراي آن را عهده‌دار باشند. بدين منظور:

1- 4. ارزيابان در خصوص نحوه ارزيابي آموزش ببينند.

2- 4. از ارزيابان متعدد استفاده شود.

3- 4. زمينه لازم براي دسترسي به اطلاعات دست اول براي ارزيابان در سازمان فراهم شود.

براساس مطالعه ديگري كه انجام شده وجود خصوصيات پنجگانه زير در ارزيابي عملكرد باعث موفقيت و اثربخشي آن است كه عبارتند از:

الف) روشن و صريح بودن معيارها: بدين معني كه معيارها و شاخصهاي مورد ارزيابي دقيق، روشن و به دور از هرگونه ابهام و به صورت قابل درك براي ارزيابي شوندگان باشد.

ب) قابل اندازه‌گيري: منظور عملكرد براساس شاخصهاي طراحي شده قابل اندازه‌گيري و قضاوت باشد. از مشكلات نظامهاي ارزيابي رايج، اين است كه شفاف و دقيق صحبت‌كردن در مورد عملكرد افراد هميشه ميسر نمي‌باشد. براي رفع مشكل انتخاب شاخصهاي قابل اندازه‌گيري بخصوص به صورت كمي ضروري است.

ج) قابل حصول‌بودن: بدين معني كه اهداف و انتظارات در زمان مورد نظر قابل حصول باشد. بر اساس مطالعات زماني فرد بيشترين انگيزه را براي تلاش، از خود بروز مي‌دهد كه اهداف صعب‌الوصول يا سهل‌الوصول نباشد به عبارت ديگر اهداف بنسبت قابل حصول باشد. معمولاً اهداف در نظامهاي ارزيابي عملكرد، به صورت استانداردها مطرح مي‌شود كه استانداردها در واقع ترجمان كمي استراتژيهاي سازمان است.

د) معطوف به نتيجه بودن: به هرحال هميشه فرجامها و پايانها مبنا را براي قضاوت فراهم مي سازند. البته اين امر به معني ناديده گرفتن فرايند در ارزيابي نيست: لكن به منظور دقيقتر، نتايج بايستي مورد قضاوت قرار گيرد.

ه) معطوف به زمان بودن: بدين معني كه اجراي ارزيابي در ظرف زمان، معني پيدا مي‌كند. بنابراين دوره ارزيابي از مواردي است كه همواره بايد مدنظر باشد.

فهرست برخی ازمطالب:

مقدمه. 4

ضرورت و اهميت ارزيابي عملکرد در تعاليم اسلامي.. 4

تعريف ارزيابي عملكرد. 4

هدفهاي ارزيابي عملكرد. 5

فوايد ارزيابي كاركنان.. 6

كاركردهاي ارزيابي.. 7

ويژگيهاي نظام ارزيابي اثربخش.... 8

فرآيند ارزيابي عملکرد. 10

مراحل اجراي ارزيابي.. 10

نظريه هاي ارزيابي.. 12

نگاهي نوين به ارزيابي.. 12

اهميت تدوين شاخصها در سيستم ارزيابي.. 15

شاخصهاي سازماني.. 17

روشهاي ارزيابي.. 18

منابع ارزيابي عملكرد. 20

محدوديتهاي ارزيابي.. 21

ضرورت ارزيابي.. 23

ارزيابي عملکرد در عمل.. 24

نتيجه‌گيري.. 26

فهرست منابع و مآخذ.. 29